変わる新卒採用

当社の新卒採用は、今年から少しやり方を変えてみています。一般の企業と同じころのタイミングでの新卒採用も行いましたが、それに加えて、現在秋採用も実施中です。

日本のほとんどの企業が行っている、新卒一括採用という仕組みには、このところ批判的な声を聴くことが少なくありません。私自身も、この高度成長期に確立された、大学と企業の間の慣習が、今の時代にマッチしているのか、と言われると、一般論としては疑問の声を上げざるを得ませんが、当社のように、まだ小さく、大企業の傘に隠れてしまいがちな会社にとっては、学生が一斉に多くの企業への関心を高める時期に学生とコンタクトできる、というのは、人材確保のための重要な機会だととらえています。

幸い、ネット業界への関心は、年々高まってきているため、当社を受ける方も、以前は広告業界のカテゴリーの1社として関心をもたれる方が多かったのが、最近は、ネット系企業の1社ということで、受けてこられる方が増えており、その点では、採用において、追い風の状況にあります。

そんな中、今年は、ソーシャルを新卒採用において、もっと意識しないといけないと、痛感しました。例えば、昨年までは、わりと就活サイトの状況をウォッチして、当社の評判とか、実際に面談を受けた学生の書き込みなど、チェックしていたのですが、今年は、TwitterやFacebookですね。
最終面談で残った人で、これは、と思った方のソーシャル上でのアクティビティは、私自ら、確認させていただきました。もちろん、そのこと自体が採用の決定要因にはなりませんが、当社のような企業にとっては、面談での印象をフォローする重要な材料だと考えています。
以前、DellのグローバルCMOがマーケティング部門の採用に当たって、ソーシャルメディアの活用度も基準の一つ、と語っていたことがありましたが、当社においても、使いこなせていることは、プラス評価できる要素だと思っています。
その一方、会社側も対応が求められます。私自身も、TwitterやFacebookアカウントを公開しているので、学生の方から直接メッセージをいただくこともありました。今のところ、少人数なので、自ら対応していますが、これが大勢になったら、対応の仕方を考えなくてはいけなくなります。

今後、採用でのソーシャルメディア活用がどうなっていくのか、ちょっと周りでワイガヤしてみました。そこから少しありそうなネタをご紹介します。
1.企業のFacebookページで採用情報、インターン募集、書類選考等の窓口が設けられ、企業サイトでの「リッチ」な採用サイトは縮小へ
2.選考過程で、応募者のソーシャル上での活動をチェックを支援するサービスが登場(米国では、すでにSocial Intelligenceのような企業があります)
3.学生側も、「ソー活」が一般化し、ソーシャルメディア活用のマニュアル(本)が普及、学生側も自己アピールがうまくなる(が、均質化してつまらなくなる)
4.履歴書の中に、facebookやtwitterのアカウント記入欄が設けられる
5.人事部長や採用担当の役員に、候補者のソーシャル活動履歴書が提供される(が、判断に困り、結局使われない)
6.Ustで会社説明会を行う会社も出てくるものの、Face to Faceが双方に好まれることから、限定的な普及にとどまる
7.企業の採用担当者の平均年齢が若返る(ソーシャル対応ができる人材があてられた結果)
等々・・・

秋採用では、FacebookやTwitterでの情報発信を増やしたりと、当社でもいろいろ人事チームが工夫をし始めていますが、しばらく企業側の試行錯誤も続くと思います。また、新卒の一括採用を見直す流れの中で、ターゲットとなる母集団探しの有力な手段として、ソーシャルメディアの使い方が洗練されていくのかと思います。